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贵港市(港北区、桂平市、覃塘区、平南县、港南区)

阿坝藏族羌族自治州(松潘县、九寨沟县、汶川县、小金县、红原县、壤塘县、马尔康市、阿坝县、若尔盖县、茂县、金川县、理县、黑水县)

武威市(凉州区、民勤县、古浪县、天祝藏族自治县)

怒江傈僳族自治州(福贡县、泸水市、兰坪白族普米族自治县、贡山独龙族怒族自治县)  孝感市(安陆市、应城市、汉川市、大悟县、云梦县、孝南区、孝昌县)

韶关市(浈江区、曲江区、乐昌市、武江区、仁化县、翁源县、乳源瑶族自治县、南雄市、始兴县、新丰县)

泉州市(石狮市、南安市、洛江区、安溪县、鲤城区、泉港区、晋江市、惠安县、永春县、丰泽区、德化县、金门县)

吐鲁番市(高昌区、托克逊县、鄯善县)

海南藏族自治州(贵德县、共和县、同德县、兴海县、贵南县)  云浮市(罗定市、云安区、郁南县、新兴县、云城区)

吕梁市(交城县、兴县、中阳县、方山县、交口县、离石区、汾阳市、文水县、柳林县、石楼县、临县、岚县、孝义市)

张掖市(高台县、临泽县、民乐县、肃南裕固族自治县、甘州区、山丹县)

商丘市(柘城县、睢阳区、梁园区、永城市、睢县、虞城县、宁陵县、民权县、夏邑县)

锡林郭勒盟(多伦县、镶黄旗、锡林浩特市、西乌珠穆沁旗、阿巴嘎旗、二连浩特市、正镶白旗、苏尼特右旗、正蓝旗、太仆寺旗、苏尼特左旗、东乌珠穆沁旗)

汉中市(略阳县、汉台区、留坝县、佛坪县、镇巴县、西乡县、南郑区、洋县、城固县、宁强县、勉县)

新乡市(延津县、辉县市、凤泉区、原阳县、长垣市、获嘉县、新乡县、牧野区、卫辉市、封丘县、卫滨区、红旗区)

长治市(潞州区、上党区、黎城县、壶关县、屯留区、潞城区、长子县、平顺县、武乡县、沁县、襄垣县、沁源县)

商洛市(山阳县、商州区、丹凤县、镇安县、柞水县、洛南县、商南县)

乌兰察布市(化德县、凉城县、兴和县、丰镇市、四子王旗、察哈尔右翼中旗、卓资县、商都县、察哈尔右翼后旗、察哈尔右翼前旗、集宁区)

绍兴市(上虞区、嵊州市、柯桥区、诸暨市、新昌县、越城区)

济宁市(泗水县、兖州区、金乡县、嘉祥县、梁山县、鱼台县、邹城市、汶上县、曲阜市、任城区、微山县)

黄石市(阳新县、下陆区、大冶市、铁山区、黄石港区、西塞山区)

克孜勒苏柯尔克孜自治州(阿合奇县、阿克陶县、乌恰县、阿图什市)

阳泉市(矿区、平定县、城区、盂县、郊区)

林芝市(察隅县、巴宜区、朗县、墨脱县、工布江达县、米林市、波密县)

锦州市(黑山县、太和区、凌海市、北镇市、古塔区、义县、凌河区)

朝阳市(凌源市、龙城区、朝阳县、喀喇沁左翼蒙古族自治县、双塔区、建平县、北票市)

黑河市(逊克县、嫩江市、孙吴县、爱辉区、五大连池市、北安市)

塔城地区(托里县、沙湾市、塔城市、裕民县、和布克赛尔蒙古自治县、额敏县、乌苏市)

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赤峰市(林西县、巴林左旗、松山区、宁城县、克什克腾旗、翁牛特旗、元宝山区、敖汉旗、巴林右旗、喀喇沁旗、阿鲁科尔沁旗、红山区)

益阳市(南县、沅江市、安化县、资阳区、赫山区、桃江县)

河源市(和平县、紫金县、源城区、龙川县、东源县、连平县)

广安市(武胜县、广安区、华蓥市、前锋区、邻水县、岳池县)  呼伦贝尔市(牙克石市、鄂温克族自治旗、阿荣旗、莫力达瓦达斡尔族自治旗、陈巴尔虎旗、鄂伦春自治旗、扎兰屯市、满洲里市、新巴尔虎左旗、新巴尔虎右旗、根河市、额尔古纳市、海拉尔区、扎赉诺尔区)

临汾市(乡宁县、蒲县、襄汾县、古县、安泽县、侯马市、永和县、隰县、大宁县、浮山县、翼城县、霍州市、曲沃县、洪洞县、吉县、尧都区、汾西县)

荆门市(掇刀区、京山市、东宝区、沙洋县、钟祥市)

河池市(凤山县、都安瑶族自治县、宜州区、罗城仫佬族自治县、巴马瑶族自治县、环江毛南族自治县、金城江区、南丹县、大化瑶族自治县、东兰县、天峨县)南京市(溧水区、高淳区、雨花台区、栖霞区、六合区、江宁区、浦口区、秦淮区、玄武区、建邺区、鼓楼区)

儋州市  临夏回族自治州(永靖县、康乐县、广河县、和政县、临夏市、临夏县、积石山保安族东乡族撒拉族自治县、东乡族自治县)

泰安市(宁阳县、岱岳区、新泰市、东平县、泰山区、肥城市)

梅州市(蕉岭县、大埔县、兴宁市、五华县、梅县区、平远县、丰顺县、梅江区)

咸阳市(兴平市、永寿县、武功县、秦都区、淳化县、杨陵区、礼泉县、旬邑县、泾阳县、彬州市、渭城区、长武县、三原县、乾县)张家口市(阳原县、桥西区、宣化区、万全区、怀来县、张北县、桥东区、崇礼区、蔚县、康保县、沽源县、下花园区、怀安县、赤城县、涿鹿县、尚义县)

濮阳市(台前县、范县、南乐县、濮阳县、华龙区、清丰县)

乌鲁木齐市(水磨沟区、新市区、天山区、沙依巴克区、头屯河区、乌鲁木齐县、米东区、达坂城区)

上饶市(信州区、德兴市、鄱阳县、广丰区、横峰县、铅山县、余干县、广信区、婺源县、弋阳县、万年县、玉山县)

荆州市(松滋市、荆州区、江陵县、公安县、石首市、沙市区、洪湖市、监利市)

哈密市(伊吾县、伊州区、巴里坤哈萨克自治县)

五指山市(临高县、万宁市、陵水黎族自治县、东方市、定安县、文昌市、保亭黎族苗族自治县、琼海市、屯昌县、澄迈县、乐东黎族自治县、白沙黎族自治县、琼中黎族苗族自治县、昌江黎族自治县)

漳州市(东山县、龙文区、漳浦县、华安县、龙海区、长泰区、诏安县、平和县、南靖县、芗城区、云霄县)

延边朝鲜族自治州(图们市、汪清县、和龙市、龙井市、敦化市、延吉市、珲春市、安图县)

亳州市(涡阳县、谯城区、利辛县、蒙城县)

佳木斯市(东风区、桦南县、汤原县、桦川县、抚远市、向阳区、同江市、富锦市、前进区、郊区)

昌吉回族自治州(阜康市、呼图壁县、昌吉市、玛纳斯县、木垒哈萨克自治县、吉木萨尔县、奇台县)

日喀则市(吉隆县、昂仁县、仁布县、桑珠孜区、南木林县、康马县、江孜县、拉孜县、定日县、仲巴县、白朗县、岗巴县、萨嘎县、萨迦县、谢通门县、定结县、亚东县、聂拉木县)

渭南市(澄城县、华州区、白水县、韩城市、富平县、蒲城县、大荔县、临渭区、合阳县、潼关县、华阴市)

济南市(槐荫区、钢城区、商河县、天桥区、历下区、平阴县、莱芜区、市中区、章丘区、历城区、长清区、济阳区)

宣城市(宣州区、绩溪县、郎溪县、旌德县、广德市、宁国市、泾县)

淮北市(杜集区、濉溪县、烈山区、相山区)

　　4月23日，北京证监局发布对北京基锐资本管理有限公司、中财融商（北京）资本管理有限公司、北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司4家私募基金公司采取出具警示函的行政监管措施决定。

　　值得注意的是，基金业协会网站信息显示，北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司的法定代表人均为知名歌手胡海泉。其中，北京乾祥海泉投资管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务的违规行为；北京海纳百泉投资基金管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务，及未在基金募集期间对投资者的风险识别能力和风险承担能力进行评估的违规行为。

　　“我们几年前就开始鼓励了，没想到现在监管也发文鼓励‘内转外’了。”某保险机构从业者王明说道，现在的内勤在收入和工作方面越来越没有存在感。

　　王明口中的文件就是4月18日金融监管总局发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）。这份《通知》提到：“在依法合规、公平自愿的前提下，签订劳动合同的员工可以与保险公司协商探索转换为员工制或代理制保险销售顾问。”简单说，就是鼓励保险公司员工从内勤转向外勤。

　　消息瞬间在保险内勤圈激起了广泛讨论。各大社交平台上，与“内勤转外勤”相关的帖子和话题都吸引了大量的留言和关注，其中不少人像王明那样，清楚明白转型是必须的，但却对转型十分迷茫。

　　行业推动内勤人员转型的深层次原因是什么？机构在落实过程中需要解决哪些潜在风险？带着这样的疑问，保通社采访了转型较早的内勤人员以及行业从业者和专家，深入分析背后的原因。

　　近两年来，保险代理人相关话题备受关注，从“跑马圈地”式增员至接近千万人，到行业转型、洗牌，如今仅剩200万人左右，保险代理人队伍仅用了10年左右的时间就跑出了一条抛物线。

　　《2024中国保险中介市场生态白皮书》显示，2023年末人身险公司保险营销人员数量锐减至281万人，相较于2019年高峰期的912万人减少约631万人，几乎回落到12年前的水平。

　　保险代理人队伍缩减，保费收入却逆势增长。根据国家金融监督管理总局数据，2024年我国保险业原保险保费收入达到5.7万亿元，同比增速从2022年的4.58%跃升至11.15%，显示出明显的向好态势。

　　“保险不是人做的，是人才做的。”此前，新华保险副总裁王练文曾公开表示，靠人力驱动提升业绩的做法已经不成立了。在新华保险提到的三项落实政策中，强化招募标准是其中之一。

　　当然，不只是新华保险，整个行业都在积极增优培优，打造属于自己的“三高”队伍。

　　与此同时，严格落实“报行合一”、降本增效也是当前保险行业发展的大势。2024年，金融监管总局发文，要求保险公司严格执行经备案的费用水平，督促公司算账经营，增强精算的约束力；取消银行网点与保险公司合作数量限制，推动保险公司与银行深度合作。人身保险监管司指导各地金融监管局稳妥有序推进分支机构减量提质，优化区域和市场布局，引导各公司切实采取措施，降低经营管理成本。

　　在上述因素的叠加下，推动内勤人员转型被业内人士看作是顺势而为。北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生对保通社表示，“支持公司员工依法自愿转换为保险销售人员”主要是监管回应现实，同时对转型发展中人力资源合理流动提供制度支持。

　　据悉，一些寿险公司当前实施的“合同制销售人员”，“内勤化”合同制销售人员，形式上为雇员实质从事销售工作。他们的工作存在“销售人员身份与职责的模糊”“佣金之外发放底薪、社保等用工成本”“公司合规与财务压力上升，管理边界不清晰”等风险和挑战。因此，推动他们转为个人代理人可以清理“内勤挂外勤”，也符合“报行合一”要求下佣金透明化和费用精算化的改革方向。

　　“近年来行业普遍在推进降本增效，包括撤并弱体机构，减少管理层次，优化中后台人员，这些举措都会减少内勤人员的编制。”普华永道中国金融业管理咨询合伙人周瑾在接受保通社微信采访时表示，鼓励这些内勤人员转向前台销售岗位，充实代理人队伍，发挥自身的专业优势和能力，面向市场和客户展业，拓展职业新机会。这种转变既可以降低保险公司的固定经营成本，充实销售队伍，也可以为员工提供另一种职业发展的可能。

　　而在提供另一种职业发展可能的同时，转型也给员工带来了对未来的忧虑。在社交平台上，不乏有人发出“不想转型怎么办？能拒绝么？”“不想做代理人”等言论。

　　部分内勤人员的忧虑不难理解，毕竟内勤的工作内容和收入较为稳定，保险销售人员虽然收入没有天花板，但对于人际交往、专业能力等要求也很高。很多人无法一下子做到身份转变也在情理之中。

　　朱俊生提到，非主动从事销售工作的人群可能缺乏内在驱动力和销售技能，影响转岗效果。同时，从稳定岗位向高风险、高浮动收入岗位转变，需心理与行为适应期，可能带来短期脱落。“《通知》强调‘依法自愿’，主要为防止公司以制度性压力‘变相裁员’、不透明的转岗考核机制引发员工申诉、转岗后缺乏基本保障导致员工权益受损等。”

　　因此，朱俊生建议，保险机构可以采取制定清晰的流程、提供缓冲期、保障选择权等措施防范相关风险，确保政策落地合理、公平。

　　一是加强制度建设，保障“自愿合法”。明确流程、设置冷静期与评估机制，避免“达不到业绩就转岗”或“默认转岗”的变相强制行为。

　　二是提供过渡期保障机制。设置转岗初期收入保障、培训津贴或阶段考核激励，允许失败后重新回流管理或服务岗位。

　　三是完善支持系统，提升转岗成功率。建立转岗专属培训、辅导与心理疏导机制，指派经验丰富人员作为“转岗导师”，帮助其适应岗位变化。

　　四是用好社保与居住证等配套政策。将转岗员工纳入灵活就业社保体系，解决其职业保障问题。借助地方政策提高其就业归属感和发展空间。

　　北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆还提到了完善转型后的辅助政策。比如，提供系统培训，帮助内勤人员掌握销售技能；完善激励机制，确保转换后的员工有足够的动力和收入保障；建立健全职业发展通道，让员工看到转换角色后的长远发展前景等。

　　“大家担心的不是转型，而是转型后的收入和展业问题。”某保险机构代理人张秋对保通社表示，其实说到底就是对未来不确定的担忧，只要将这个捋顺了，推动转型就不是难题。

　　张秋曾在某保险机构做内勤，负责办公室相关工作。2019年前后，她开启了转型之路，在做保险代理人的5年间，张秋对这份工作有了更深入的认知。在其看来，转型不可怕。

　　“人到一定年纪，追求的东西就会不一样，做代理人可以让我有更开阔的眼界，也能接触到更多不同行业的人。”张秋在跟保通社交流时表示，在办公室做内勤时，视野往往会局限在很单一的领域，重点也主要是做好当前的工作，对于外界的信息了解得比较少。但做代理人后，受展业要求、专业能力等外在因素驱动，会被动或主动地学习很多东西，让自己的眼界打开，看事物的方式也会更不一样。

　　张秋很喜欢自己当前的状态，在其看来，这样的生活节奏完全在自己的掌控中。“每天可以接触不同的人，也不用打卡上班，可以让生活和工作安排得更灵活。”张秋在跟保通社聊完后，就准备去接刚放学的孩子，安置好孩子后，再去见客户。

　　不过，张秋也表示，做这份工作需要很大的勇气，以及承受短时间内可能没有收入的压力。张秋介绍，刚开始做代理人，展业对象基本都是身边的朋友和亲戚，这些是展业的开始，当然这些客户什么时候能签单成功、能签多少保费都是未知的，需要一点一点去发现和沟通，这个过程可能会很焦虑。

　　此外，收入也是张秋频繁提到的重点。在张秋看来，转型做代理人必须在收入方面有追求、有野心，这样才能有动力去展业和提高自己，同样做代理人也要做好收入减少的准备，毕竟刚开始是很难签单的，而不签单就意味着没有收入。

　　对于内勤转型，在张秋看来是可行的，也是一条新的路。“我身边有很多内勤转过来的，他们做得都不错。”张秋认为，内勤转型做代理人并不可怕，调整好心态是最关键的。

　　不过，业内人士认为，内勤转型是一个渐进的过程。朱俊生表示，内勤转岗销售的规模在短期内预计不会太大，但在压缩传统岗位、推动用工效率的趋势下，中长期可能呈现稳步上升趋势。特别是在大中型公司中，转岗会成为优化人力结构的重要工具。

　　“内勤转换角色的规模可能呈现‘渐进式增长’，初期以试点为主，后续逐步扩大。”杨帆表示，头部险企可能率先推动，预计未来3至5年内勤转销售占比或达5%至10%。但受限于销售压力和个人意愿，大规模转换可能性较低，更多是补充性调整。