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无锡市(梁溪区、江阴市、宜兴市、滨湖区、新吴区、锡山区、惠山区)

呼和浩特市(武川县、回民区、赛罕区、清水河县、玉泉区、新城区、和林格尔县、土默特左旗、托克托县)

北京市(朝阳区、丰台区、西城区、大兴区、门头沟区、昌平区、延庆区、怀柔区、房山区、海淀区、东城区、石景山区、通州区、平谷区、密云区、顺义区)

保山市(腾冲市、昌宁县、龙陵县、施甸县、隆阳区)  金华市(永康市、义乌市、东阳市、金东区、兰溪市、武义县、磐安县、婺城区、浦江县)

铁岭市(开原市、清河区、西丰县、调兵山市、铁岭县、银州区、昌图县)

德阳市(广汉市、旌阳区、中江县、罗江区、绵竹市、什邡市)

信阳市(固始县、息县、光山县、浉河区、新县、淮滨县、商城县、罗山县、平桥区、潢川县)

阳泉市(矿区、平定县、城区、盂县、郊区)  阿勒泰地区(阿勒泰市、吉木乃县、布尔津县、青河县、哈巴河县、福海县、富蕴县)

韶关市(仁化县、乐昌市、浈江区、南雄市、翁源县、乳源瑶族自治县、新丰县、始兴县、武江区、曲江区)

云浮市(云安区、云城区、罗定市、新兴县、郁南县)

衡水市(深州市、枣强县、饶阳县、故城县、桃城区、武邑县、景县、武强县、阜城县、冀州区、安平县)

天津市(津南区、滨海新区、和平区、宁河区、蓟州区、静海区、河西区、宝坻区、河北区、河东区、武清区、东丽区、北辰区、红桥区、西青区、南开区)

西藏自治区

临沂市(沂水县、莒南县、费县、沂南县、兰山区、兰陵县、平邑县、蒙阴县、河东区、罗庄区、临沭县、郯城县)

遂宁市(射洪市、船山区、大英县、安居区、蓬溪县)

泰州市(海陵区、姜堰区、高港区、靖江市、泰兴市、兴化市)

马鞍山市(博望区、含山县、当涂县、雨山区、花山区、和县)

长春市(南关区、宽城区、榆树市、九台区、德惠市、二道区、公主岭市、双阳区、朝阳区、农安县、绿园区)

德宏傣族景颇族自治州(芒市、瑞丽市、陇川县、盈江县、梁河县)

盐城市(亭湖区、响水县、东台市、滨海县、射阳县、大丰区、阜宁县、盐都区、建湖县)

吉林市(船营区、桦甸市、永吉县、龙潭区、磐石市、昌邑区、蛟河市、丰满区、舒兰市)

昆明市(富民县、西山区、嵩明县、安宁市、寻甸回族彝族自治县、五华区、禄劝彝族苗族自治县、东川区、盘龙区、官渡区、晋宁区、呈贡区、宜良县、石林彝族自治县)

澳门特别行政区

怀化市(通道侗族自治县、鹤城区、洪江市、沅陵县、麻阳苗族自治县、会同县、辰溪县、溆浦县、靖州苗族侗族自治县、芷江侗族自治县、新晃侗族自治县、中方县)

玉溪市(华宁县、峨山彝族自治县、新平彝族傣族自治县、元江哈尼族彝族傣族自治县、澄江市、江川区、易门县、通海县、红塔区)

保定市(安国市、博野县、竞秀区、顺平县、涿州市、徐水区、高碑店市、清苑区、蠡县、曲阳县、满城区、涞源县、唐县、定兴县、涞水县、定州市、雄县、莲池区、容城县、望都县、高阳县、安新县、阜平县、易县)

辽阳市(太子河区、灯塔市、宏伟区、文圣区、白塔区、辽阳县、弓长岭区)

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铜陵市(义安区、郊区、枞阳县、铜官区)

郴州市(苏仙区、桂东县、嘉禾县、安仁县、永兴县、资兴市、桂阳县、临武县、宜章县、北湖区、汝城县)

黄石市(大冶市、西塞山区、铁山区、下陆区、黄石港区、阳新县)

舟山市(定海区、普陀区、岱山县、嵊泗县)  乌兰察布市(丰镇市、四子王旗、化德县、察哈尔右翼后旗、卓资县、察哈尔右翼中旗、集宁区、商都县、凉城县、兴和县、察哈尔右翼前旗)

广西壮族自治区

衢州市(常山县、衢江区、开化县、龙游县、柯城区、江山市)

邯郸市(丛台区、武安市、成安县、曲周县、磁县、永年区、邯山区、复兴区、鸡泽县、邱县、肥乡区、大名县、涉县、临漳县、峰峰矿区、广平县、魏县、馆陶县)邢台市(平乡县、清河县、沙河市、内丘县、信都区、临西县、巨鹿县、柏乡县、隆尧县、南宫市、威县、广宗县、新河县、襄都区、任泽区、南和区、临城县、宁晋县)

赣州市(南康区、章贡区、大余县、会昌县、赣县区、兴国县、石城县、龙南市、信丰县、寻乌县、瑞金市、安远县、崇义县、宁都县、于都县、上犹县、全南县、定南县)  葫芦岛市(建昌县、南票区、连山区、兴城市、绥中县、龙港区)

怒江傈僳族自治州(贡山独龙族怒族自治县、泸水市、福贡县、兰坪白族普米族自治县)

杭州市(拱墅区、萧山区、建德市、临安区、淳安县、上城区、富阳区、余杭区、西湖区、桐庐县、钱塘区、滨江区、临平区)

嘉兴市(桐乡市、秀洲区、海盐县、平湖市、嘉善县、海宁市、南湖区)广元市(苍溪县、青川县、昭化区、利州区、朝天区、旺苍县、剑阁县)

盘锦市(兴隆台区、双台子区、大洼区、盘山县)

定西市(陇西县、通渭县、漳县、临洮县、渭源县、岷县、安定区)

太原市(迎泽区、杏花岭区、阳曲县、娄烦县、万柏林区、清徐县、古交市、小店区、尖草坪区、晋源区)

阿坝藏族羌族自治州(若尔盖县、小金县、九寨沟县、茂县、金川县、红原县、松潘县、壤塘县、黑水县、汶川县、马尔康市、阿坝县、理县)

南充市(嘉陵区、顺庆区、高坪区、西充县、蓬安县、南部县、营山县、阆中市、仪陇县)

济南市(市中区、历下区、章丘区、济阳区、天桥区、历城区、长清区、槐荫区、钢城区、商河县、莱芜区、平阴县)

日喀则市(聂拉木县、昂仁县、萨迦县、萨嘎县、白朗县、康马县、定日县、亚东县、定结县、仁布县、岗巴县、拉孜县、谢通门县、仲巴县、吉隆县、江孜县、桑珠孜区、南木林县)

海西蒙古族藏族自治州(天峻县、格尔木市、茫崖市、德令哈市、乌兰县、都兰县)

甘南藏族自治州(迭部县、碌曲县、临潭县、卓尼县、合作市、玛曲县、舟曲县、夏河县)

常州市(新北区、金坛区、武进区、天宁区、钟楼区、溧阳市)

赤峰市(巴林右旗、宁城县、阿鲁科尔沁旗、克什克腾旗、敖汉旗、巴林左旗、喀喇沁旗、林西县、翁牛特旗、红山区、元宝山区、松山区)

大连市(庄河市、普兰店区、瓦房店市、长海县、西岗区、中山区、旅顺口区、甘井子区、金州区、沙河口区)

银川市(灵武市、兴庆区、贺兰县、西夏区、永宁县、金凤区)

德州市(临邑县、乐陵市、德城区、陵城区、宁津县、夏津县、禹城市、庆云县、武城县、齐河县、平原县)

镇江市(扬中市、丹徒区、丹阳市、润州区、句容市、京口区)

丹东市(东港市、宽甸满族自治县、元宝区、凤城市、振兴区、振安区)

　　4月23日，北京证监局发布对北京基锐资本管理有限公司、中财融商（北京）资本管理有限公司、北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司4家私募基金公司采取出具警示函的行政监管措施决定。

　　值得注意的是，基金业协会网站信息显示，北京乾祥海泉投资管理有限公司和北京海纳百泉投资基金管理有限公司的法定代表人均为知名歌手胡海泉。其中，北京乾祥海泉投资管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务的违规行为；北京海纳百泉投资基金管理有限公司存在管理、运用私募基金财产，未能恪尽职守地履行诚实信用、谨慎勤勉的义务，及未在基金募集期间对投资者的风险识别能力和风险承担能力进行评估的违规行为。

　　“我们几年前就开始鼓励了，没想到现在监管也发文鼓励‘内转外’了。”某保险机构从业者王明说道，现在的内勤在收入和工作方面越来越没有存在感。

　　王明口中的文件就是4月18日金融监管总局发布的《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》（以下简称《通知》）。这份《通知》提到：“在依法合规、公平自愿的前提下，签订劳动合同的员工可以与保险公司协商探索转换为员工制或代理制保险销售顾问。”简单说，就是鼓励保险公司员工从内勤转向外勤。

　　消息瞬间在保险内勤圈激起了广泛讨论。各大社交平台上，与“内勤转外勤”相关的帖子和话题都吸引了大量的留言和关注，其中不少人像王明那样，清楚明白转型是必须的，但却对转型十分迷茫。

　　行业推动内勤人员转型的深层次原因是什么？机构在落实过程中需要解决哪些潜在风险？带着这样的疑问，保通社采访了转型较早的内勤人员以及行业从业者和专家，深入分析背后的原因。

　　近两年来，保险代理人相关话题备受关注，从“跑马圈地”式增员至接近千万人，到行业转型、洗牌，如今仅剩200万人左右，保险代理人队伍仅用了10年左右的时间就跑出了一条抛物线。

　　《2024中国保险中介市场生态白皮书》显示，2023年末人身险公司保险营销人员数量锐减至281万人，相较于2019年高峰期的912万人减少约631万人，几乎回落到12年前的水平。

　　保险代理人队伍缩减，保费收入却逆势增长。根据国家金融监督管理总局数据，2024年我国保险业原保险保费收入达到5.7万亿元，同比增速从2022年的4.58%跃升至11.15%，显示出明显的向好态势。

　　“保险不是人做的，是人才做的。”此前，新华保险副总裁王练文曾公开表示，靠人力驱动提升业绩的做法已经不成立了。在新华保险提到的三项落实政策中，强化招募标准是其中之一。

　　当然，不只是新华保险，整个行业都在积极增优培优，打造属于自己的“三高”队伍。

　　与此同时，严格落实“报行合一”、降本增效也是当前保险行业发展的大势。2024年，金融监管总局发文，要求保险公司严格执行经备案的费用水平，督促公司算账经营，增强精算的约束力；取消银行网点与保险公司合作数量限制，推动保险公司与银行深度合作。人身保险监管司指导各地金融监管局稳妥有序推进分支机构减量提质，优化区域和市场布局，引导各公司切实采取措施，降低经营管理成本。

　　在上述因素的叠加下，推动内勤人员转型被业内人士看作是顺势而为。北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生对保通社表示，“支持公司员工依法自愿转换为保险销售人员”主要是监管回应现实，同时对转型发展中人力资源合理流动提供制度支持。

　　据悉，一些寿险公司当前实施的“合同制销售人员”，“内勤化”合同制销售人员，形式上为雇员实质从事销售工作。他们的工作存在“销售人员身份与职责的模糊”“佣金之外发放底薪、社保等用工成本”“公司合规与财务压力上升，管理边界不清晰”等风险和挑战。因此，推动他们转为个人代理人可以清理“内勤挂外勤”，也符合“报行合一”要求下佣金透明化和费用精算化的改革方向。

　　“近年来行业普遍在推进降本增效，包括撤并弱体机构，减少管理层次，优化中后台人员，这些举措都会减少内勤人员的编制。”普华永道中国金融业管理咨询合伙人周瑾在接受保通社微信采访时表示，鼓励这些内勤人员转向前台销售岗位，充实代理人队伍，发挥自身的专业优势和能力，面向市场和客户展业，拓展职业新机会。这种转变既可以降低保险公司的固定经营成本，充实销售队伍，也可以为员工提供另一种职业发展的可能。

　　而在提供另一种职业发展可能的同时，转型也给员工带来了对未来的忧虑。在社交平台上，不乏有人发出“不想转型怎么办？能拒绝么？”“不想做代理人”等言论。

　　部分内勤人员的忧虑不难理解，毕竟内勤的工作内容和收入较为稳定，保险销售人员虽然收入没有天花板，但对于人际交往、专业能力等要求也很高。很多人无法一下子做到身份转变也在情理之中。

　　朱俊生提到，非主动从事销售工作的人群可能缺乏内在驱动力和销售技能，影响转岗效果。同时，从稳定岗位向高风险、高浮动收入岗位转变，需心理与行为适应期，可能带来短期脱落。“《通知》强调‘依法自愿’，主要为防止公司以制度性压力‘变相裁员’、不透明的转岗考核机制引发员工申诉、转岗后缺乏基本保障导致员工权益受损等。”

　　因此，朱俊生建议，保险机构可以采取制定清晰的流程、提供缓冲期、保障选择权等措施防范相关风险，确保政策落地合理、公平。

　　一是加强制度建设，保障“自愿合法”。明确流程、设置冷静期与评估机制，避免“达不到业绩就转岗”或“默认转岗”的变相强制行为。

　　二是提供过渡期保障机制。设置转岗初期收入保障、培训津贴或阶段考核激励，允许失败后重新回流管理或服务岗位。

　　三是完善支持系统，提升转岗成功率。建立转岗专属培训、辅导与心理疏导机制，指派经验丰富人员作为“转岗导师”，帮助其适应岗位变化。

　　四是用好社保与居住证等配套政策。将转岗员工纳入灵活就业社保体系，解决其职业保障问题。借助地方政策提高其就业归属感和发展空间。

　　北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆还提到了完善转型后的辅助政策。比如，提供系统培训，帮助内勤人员掌握销售技能；完善激励机制，确保转换后的员工有足够的动力和收入保障；建立健全职业发展通道，让员工看到转换角色后的长远发展前景等。

　　“大家担心的不是转型，而是转型后的收入和展业问题。”某保险机构代理人张秋对保通社表示，其实说到底就是对未来不确定的担忧，只要将这个捋顺了，推动转型就不是难题。

　　张秋曾在某保险机构做内勤，负责办公室相关工作。2019年前后，她开启了转型之路，在做保险代理人的5年间，张秋对这份工作有了更深入的认知。在其看来，转型不可怕。

　　“人到一定年纪，追求的东西就会不一样，做代理人可以让我有更开阔的眼界，也能接触到更多不同行业的人。”张秋在跟保通社交流时表示，在办公室做内勤时，视野往往会局限在很单一的领域，重点也主要是做好当前的工作，对于外界的信息了解得比较少。但做代理人后，受展业要求、专业能力等外在因素驱动，会被动或主动地学习很多东西，让自己的眼界打开，看事物的方式也会更不一样。

　　张秋很喜欢自己当前的状态，在其看来，这样的生活节奏完全在自己的掌控中。“每天可以接触不同的人，也不用打卡上班，可以让生活和工作安排得更灵活。”张秋在跟保通社聊完后，就准备去接刚放学的孩子，安置好孩子后，再去见客户。

　　不过，张秋也表示，做这份工作需要很大的勇气，以及承受短时间内可能没有收入的压力。张秋介绍，刚开始做代理人，展业对象基本都是身边的朋友和亲戚，这些是展业的开始，当然这些客户什么时候能签单成功、能签多少保费都是未知的，需要一点一点去发现和沟通，这个过程可能会很焦虑。

　　此外，收入也是张秋频繁提到的重点。在张秋看来，转型做代理人必须在收入方面有追求、有野心，这样才能有动力去展业和提高自己，同样做代理人也要做好收入减少的准备，毕竟刚开始是很难签单的，而不签单就意味着没有收入。

　　对于内勤转型，在张秋看来是可行的，也是一条新的路。“我身边有很多内勤转过来的，他们做得都不错。”张秋认为，内勤转型做代理人并不可怕，调整好心态是最关键的。

　　不过，业内人士认为，内勤转型是一个渐进的过程。朱俊生表示，内勤转岗销售的规模在短期内预计不会太大，但在压缩传统岗位、推动用工效率的趋势下，中长期可能呈现稳步上升趋势。特别是在大中型公司中，转岗会成为优化人力结构的重要工具。

　　“内勤转换角色的规模可能呈现‘渐进式增长’，初期以试点为主，后续逐步扩大。”杨帆表示，头部险企可能率先推动，预计未来3至5年内勤转销售占比或达5%至10%。但受限于销售压力和个人意愿，大规模转换可能性较低，更多是补充性调整。